以身作則的榜樣和帶動力是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的前提。如果說團(tuán)隊是一個同心圓，那么團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)核心就是圓心。富有影響力的領(lǐng)導(dǎo)核心則是團(tuán)隊建設(shè)的基本前提。企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊建設(shè)一般來源于市場競爭的需要。一個穩(wěn)定的團(tuán)隊，一個充滿激情的團(tuán)隊，一個斗志昂揚(yáng)的團(tuán)隊，一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，需要一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)核心人物，他始終保持著強(qiáng)大的感召力、影響力和帶動力，這是一個企業(yè)抵御市場競爭，保持市場競爭活力的團(tuán)隊核心帶頭人。所以說強(qiáng)大的團(tuán)隊構(gòu)建，一定不能缺少這種能力的核心人才。
七、學(xué)會培養(yǎng)管理人員：
過去我們講，不孝有三，無后為大，那么企業(yè)也是，失敗有三，無后是最大的問題。企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，要保持核心競爭力，就得有一批卓越的企業(yè)管理人員。培養(yǎng)管理人員一直是多數(shù)影樓老大難問題，由于婚紗攝影隸屬服務(wù)行業(yè)，人才結(jié)構(gòu)良莠不齊，加上投資人重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)均以短期行為處理企業(yè)發(fā)展急需人才。
招聘比培養(yǎng)接班人來的容易，這是一部份投資人的觀點(diǎn)，究其原因，這些企業(yè)無非是認(rèn)為，“培養(yǎng)人”耗費(fèi)成本巨大，不如“招聘人”來得省時省力。咱們看一下行業(yè)內(nèi)的各門戶網(wǎng)站，招聘店經(jīng)理和其它管理人員的廣告比比皆是真是求賢若渴呀。由于筆者工作關(guān)系，經(jīng)常被聘到一些較大的公司長期住駐店培訓(xùn)工作，發(fā)現(xiàn)有些公司在管理人員的問題上，大都采取了以本地化培養(yǎng)為主，外地人少量為輔的戰(zhàn)略方針，這種培養(yǎng)管理人員的方式，能給企業(yè)來發(fā)展及公司整體管理層結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性帶來好處，是一個可以借鑒的方法。
從婚紗攝影整體現(xiàn)狀上看，影樓管理人員大體上分為三種類型，有管理型、營銷型、技術(shù)型。目前，多數(shù)公司緊缺的是管理型人才。08年我到山西大同**駐店培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)貴公司設(shè)有一名行政經(jīng)理和一名店經(jīng)理，若大的公司只有兩名中高層管理干部，除老板行政權(quán)力外，公司所有管理工作均有兩位經(jīng)理級干部所承擔(dān)，可想而之工作壓力和工作質(zhì)量之大……為什么不多培養(yǎng)一些管理干部？為什么不完善應(yīng)完善的部門？影樓系統(tǒng)建設(shè)和干部缺失的現(xiàn)象難道是個別現(xiàn)象嗎？我想未必如此吧！從以上所反映的問題，基本能在三個方面反映出來目前部份投資人的思想。其一、培養(yǎng)那么多只拿錢不干活的干部是多余；其二、對部門設(shè)立（系統(tǒng)建設(shè)）缺乏相應(yīng)的了解和認(rèn)識；其三、對這些部門管理干部的工作內(nèi)容、職責(zé)缺乏必要了解；這就是那些雖經(jīng)營了多年影樓，但至今依然沒有發(fā)展壯大的一個原因?qū)懻铡?br/>
影樓的經(jīng)營者重視管理人員的職能及培養(yǎng)，并借此檢視自我重視程度，是企業(yè)能否得到健康發(fā)展，是與同行競爭的第一步……對此，目前有些影樓通常有三種選擇。第一，多了解行業(yè)人才動態(tài)從外部招募那些千金難覓、身價不菲的專業(yè)人才；第二，無所作為，自由放任，讓企業(yè)的“自然”地發(fā)展。第三，發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)并積極向上有責(zé)任感的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們成為企業(yè)后續(xù)發(fā)展人才的儲備，并留住他們。聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志曾經(jīng)講過一句很有哲理的話：“人才是利潤是最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家”，這句話以將上述做了完整的概括。
那么，針對目前狀況，婚紗攝影行業(yè)對干部培養(yǎng)工作如何取得突破呢？根據(jù)筆者近二十年的管理經(jīng)驗，給各位投資人提出以下幾點(diǎn)建議：
1、企業(yè)投資人必須從根本戰(zhàn)略上重視本企業(yè)管理人員的培養(yǎng)，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體系的組建和完善，對待每個人不同潛質(zhì)，真針對性的加以培養(yǎng)，讓影樓在發(fā)展過程中對管理干部的急需茅盾問題迎刃而解。
2、在兩權(quán)分離的過渡階段，應(yīng)探討家族化與職業(yè)化的融合途徑，但應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊伍，使家庭式的經(jīng)營模式向規(guī)范企業(yè)經(jīng)營化模式方向轉(zhuǎn)變。
3、重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任管理人員，將管理人員的培養(yǎng)提升到一個核心價值高度，使之成為公司共同執(zhí)行和規(guī)范操做的標(biāo)準(zhǔn)，逐漸培養(yǎng)起投資人自我價值認(rèn)同感。
4、踏踏實實地做好基礎(chǔ)性工作，組建完善的人力資源系統(tǒng)。有了這個系統(tǒng)，今后對干部的提撥、培養(yǎng)、資格評價及任職測評，均會有科學(xué)理性的方法加以實施。
5、建立規(guī)范的價值評價和分配系統(tǒng)，設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)分配體系，明確管理人員發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。
6、開放思維，大膽借助“外腦”。多數(shù)影樓缺乏專業(yè)管理系統(tǒng)的組建能力，不妨請教專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，組建培訓(xùn)人力資源、客戶服務(wù)、組織管理和財務(wù)系統(tǒng)的各型管理人才，幫助影樓跨過管理人才短缺的困難時期。
目前，現(xiàn)階段對于那些已發(fā)展有十多年的影樓來講，已進(jìn)入了企業(yè)資源再整合及企業(yè)文化建設(shè)階段，如果公司內(nèi)部有一大批從事管理的后備軍，能為企業(yè)發(fā)展隨時準(zhǔn)備充斥到關(guān)鍵崗位，這個企業(yè)才能有持續(xù)發(fā)展的后勁動力，從而實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。
