影樓－家族式管理成功轉型應注意的幾個問題
縱觀當今影樓行業(yè)的發(fā)展在致可分為三個時期：
一、產品的原始竟爭期
技術優(yōu)先，產品單一。酒香不怕巷子深。沒有服務，更別談附加價值。
二、峰火連天價格戰(zhàn)
群雄爭霸，逐鹿中原。各路豪杰揭竿而起。初期面對緊張的市場竟爭很多企業(yè)亂了陣腳。追求短期利益，銷售無戰(zhàn)略，一輪價格戰(zhàn)打響，兩敗俱傷。
三、綜合實力品牌戰(zhàn)
世間萬物，合久必分，分久必合。安久必亂亂久必安。一翻撕殺過后，痛定思痛。開始明白當今市場的竟爭更多的表現力綜合實力的較量。
綜上：從游擊隊到正規(guī)軍；從家族式經營到整體組織結構的調整；從人情管理到契約式管理。交戰(zhàn)的重點指向人員素質、服務質量、產品多元化及店格形象等方面的綜合合實力
規(guī)?；钠髽I(yè)呼喚職業(yè)經理人的出現，規(guī)范化的市場呼喚，成熟的，規(guī)范的管理模式的出現。
由其是一些中小型的影樓，在經營上存在很多盲目性?？赡懿幻靼啄睦锍霈F了問題，總之每天埋在事物堆里，效率低、業(yè)績沖不上去，內部卻紛爭不斷。這些決不是大師的一兩次發(fā)功，旺季的應急秀場能夠解決問題的。
通過對各地影樓的了解，目前普遍存在著四大極待解決的問題。由此而派生出的四大系統是：
一、人力資源系統：
以培訓為先鋒，建立傳幫帶的，良性人力資源循環(huán)系統。
解決的問題：人才缺失、新人成活率低、老員工新員工相互排擠、幫派情況嚴重。
行政管理困難，人員沒有凝聚力。
以往各位老師，及百業(yè)管理類資料上，經常談到“沙丁魚”的故事；談人力資源中的換血論，認為老員式有倦怠心理，沒有沖勁。新鮮血液的注入將速血液循環(huán)。
愚以為在依據上述理論行事時兩個問題要考慮：
1、新人的培訓成本：培養(yǎng)一個新人到順利工作*少要三個月的時間。期間的底薪及前期培訓的人力是一筆大的支出。這里面還不包括沒有成活的新人。另外，失誤才是*大的成本支出，新人的經驗差，處理失誤的能力也差。因失誤 而引起的客怨或沉默客怨才是*大的成本支出。
2、老員工的不配合。新人的加入將直接威協到老員工的地位，在此情況在一方面，新人成活率低。另一方面，留下的必將形成幫派之爭。
解決的方法：建立完善的培訓激勵系統。
1、發(fā)動人力資源良性循環(huán)的利益齒輪：讓新員工的成長直接關系到老員工的利益。
2、拆除員工的底薪安樂椅：變固定底薪為浮動底薪。薪水和業(yè)績掛鉤，薪水和管理新人的成長掛鉤；薪水和企業(yè)總體利潤掛鉤。
3、架設員工晉升的成長梯：幫助員工設定自我實現目標，讓成長空間*大化
4、開通培訓的直通車：讓培訓成為一種習慣，培訓不僅是經理的事培訓部的事，更是全員的事，是貫穿員工整修職業(yè)生涯的事。
培訓是企業(yè)成功的基石，培訓如同防火，防患勝于救災、責任重于泰山。完善的企業(yè)文化培訓，讓員工充分看到企業(yè)的發(fā)展前景；完備的工藝流程和工作流程培訓。不會讓新員工無所適從，事先聲明好過事扣受罰。上崗后的培訓考核、晉升機制讓員工感受無限的成長空間。
5、把命令變成培訓：不僅是告訴員工做什么，而是明確怎么做，為什么做。真正發(fā)揮執(zhí)行力，真正找到管理的感覺。
6、把福利變成培訓：獎勵方式多樣化，不僅是**。保險、旅游。更完美的方式是提供培訓的機會。才能夠真正達到企業(yè)和員式的雙贏。
二、專線指揮系統：
所謂專線指揮的原則是：一個上級的原則即每名下屬只服從 一個上級的命令。每個上級只能直接指揮他的直接下級。
幫助企業(yè)建立健康科學的級織結構：
上至總經理，下至基層員式，物物有人管事事有人問，無重疊無空白，權責分明。
建立完善的檢查反饋系統和區(qū)域經理負責制讓你坐在辦公室也能把握經營情況?！ ?br />
三、預算控制系統：
解決的問題：錢賺了不少，花哪了不知道?？匆妱e人引進服裝設備自已坐不住，盲目投入的結果是捉襟見肘；毛利率很高可是月底結算卻不樂觀。
解決問題的方法：分期儲備和?？顚Ｓ?br />
建立分期儲備的理財之道
短期理財計劃：解決企業(yè)1――2年的資金流向
中期理財計劃：解決企業(yè)3――5年的資金流向
長期理財計劃：解決企業(yè)5――10年的資金流向
