1. 別的同事都在加班，某員工卻到點(diǎn)就走，算不算難管理？
2. 分配任務(wù)時員工明顯表示不滿，甚至抗議，算不算難管理？
3. 某員工上班總是遲到，批評教育甚至罰款都不管用，算不算難管理？
4. 部門去喝酒唱歌，其他人都去，這個員工不愿意去，算不算難管理？
5. 發(fā)現(xiàn)員工在網(wǎng)上吐槽自己的公司，算不算難管理？
你面對這樣的問題，會做出什么答案？
1. 去標(biāo)簽化，發(fā)自內(nèi)心地去尊重他們
在討論「網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)」時，我曾向一個未成年美少女請教，她身邊的人都在用什么樣的 APP ，看什么樣的電視劇，討論什么樣的熱點(diǎn)話題。
誰年輕的時候沒幼稚矯情中二到不行？
誰年輕的時候沒喜歡過一些在大人看來「不務(wù)正業(yè)」的新興事物？
我們不理解現(xiàn)在的年輕人，正如同覺得當(dāng)年的自己很 SB 一樣，只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。
2. 做團(tuán)隊的**，而不只是個管理者
在我剛開始工作時，我覺得「當(dāng)官」是件特別爽的事情，就像是古代的皇帝，威風(fēng)得不行。
后來才發(fā)現(xiàn)，想成為真正意義上的**，充滿了痛苦與壓力。
不成熟的管理者首先想到的是權(quán)力，而成熟的管理者首先想到的是責(zé)任。
這個時代的管理者，不應(yīng)該是高高在上「皇帝」，而應(yīng)該努力成為「老師」或是「兄長」的角色。
作為團(tuán)隊的**，你要保護(hù)這個團(tuán)隊，并努力讓這個團(tuán)隊中的每個人都能得到成長，努力付出可以得到與之相應(yīng)的回報。
很多管理者容易犯的錯誤：
1. 覺得下屬能力不行。于是做什么事情都親自干涉，導(dǎo)致下屬喪失了自己思考判斷的能力，上司說什么就機(jī)械的去做什么。
2. 只告訴下屬要做 12345 ，卻不解釋為什么要 12345 。結(jié)果遇到 54321 ，下屬就不知道怎么處理了。
3. 權(quán)力欲膨脹，官僚作風(fēng)。很多指令并不是出于解決問題，而是為了彰顯自己的***。比如活不多也要強(qiáng)制下屬加班，休息時間給下屬分配不那么重要的任務(wù)，強(qiáng)迫下屬喝酒，表演不擅長的才藝等等……
4. 采用「高壓政策」約束下屬的行為。動不動就罰錢，任務(wù)完不成就必須做些帶有一定羞辱性質(zhì)的懲罰等。
新生代的孩子們，家庭條件優(yōu)越，在不用發(fā)愁吃飽穿暖這種基本需求后，他們開始追求尊重、自我價值實現(xiàn)等更高層次的需求。
作為***，你又能帶給他們什么呢？
讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。
下屬跟著你，確確實實的能學(xué)到東西，他們從內(nèi)心里認(rèn)可你，愿意去跟隨你，這樣團(tuán)隊才能發(fā)揮***大的價值。
定期舉行學(xué)習(xí)活動，如技術(shù)分享、技能學(xué)習(xí)、工作習(xí)慣培養(yǎng)都可以幫助年輕人更快速的成長。
在他們成長的同時，不要抱著一種「教會徒弟餓死師傅」的狹隘心態(tài)，因為「分享就是***好的學(xué)習(xí)」，傳授自己經(jīng)驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。
1. 要有實權(quán)：人事權(quán)與財務(wù)權(quán)
很多人都被這兩條坑得體無完膚啊。
老板求你加入的時候，那叫一個痛快：人你自己招，薪資你自己定，你的團(tuán)隊你說了算！
結(jié)果等你加入了，發(fā)現(xiàn)下屬這個是老板的小舅子，那個是合作伙伴的親戚，你的頂頭上司還嫉妒你得到了老板的賞識，處處給你穿小鞋……
沒有一個人能真正的改變另一個人，除非那個人自己想要改變。
很多公司的福利待遇都是統(tǒng)一規(guī)定的，一幫大叔帶著一群小孩子喝酒唱K，雖然大家都覺得沒啥意思，可你也沒權(quán)力另開小灶，去做些年輕人都喜歡的事情，自然很難讓下屬們感受到你的關(guān)懷。
免費(fèi)零食？彈性工作制？出去郊游燒烤？定期的頭腦風(fēng)暴與分享會？
你沒有權(quán)力去做點(diǎn)不一樣的事情，***終結(jié)局無非是部分人被同化，另一部分人選擇離開。
沒有實權(quán)就意味著，你無法約束下屬的行為，無法建立你自己的規(guī)則，無法給團(tuán)隊進(jìn)行換血。沒有強(qiáng)大團(tuán)隊作為后盾，你很難在公司中獲得話語權(quán)，也很難做出任何的成績。
總之，你的權(quán)力或大或小，但終歸要有。
2. 確定自己的管理風(fēng)格
現(xiàn)代人的職場生涯中，有一個重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，就是從基層員工到管理者的改變。
這種轉(zhuǎn)變并不僅僅是升職加薪這么簡單，它意味著思維方式與看待事務(wù)角度的改變。
要成為怎樣的管理者？很少有人會認(rèn)真的思考這點(diǎn)。
溫柔、善解人意、愿意給員工寬松環(huán)境；嚴(yán)厲、殘暴、獨(dú)斷、對下屬要求苛刻；不同風(fēng)格的管理者，其管理團(tuán)隊的策略、理念也是不同的。
管理風(fēng)格一般都會和管理者的性格有很大關(guān)聯(lián)，所以在確定自己管理風(fēng)格時，一定要結(jié)合自己的性格去分析。
在我看來，想要塑造自己獨(dú)特的管理風(fēng)格，***好的方式，就是做自己。
堅持做自己就好。
沒人會喜歡虛偽、別扭的上司。
3. 換血
團(tuán)隊換血這件事情，是所有管理者都回避不了的問題。
這件事情非常非常重要。
它涉及政治斗爭、協(xié)作效率、團(tuán)隊氛圍，甚至是公司價值觀與未來走向。
在這里先不展開說，只強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)。
不是所有的人都能為你所用，所謂「任何的人放在合適的位置上都可以發(fā)揮自身長處」是純粹的雞湯。
如果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊中存在不合適的人員，在可接受的成本下，一定要用***快的速度將其換掉，尤其是團(tuán)隊人員較少的時候。
管理策略與管理行為的一致性
有時我看到下屬在無所事事的發(fā)呆，并很早離開公司時，內(nèi)心都會產(chǎn)生一種不滿的情緒。
這種情緒是下意識產(chǎn)生的。
但我很清楚，這種情緒是有害且錯誤的。
出現(xiàn)這種情況，一般來說有兩個原因
1）我沒有把工作分配清楚，導(dǎo)致對方手上確實沒什么事情。
2）沒有養(yǎng)成下屬的良好的工作習(xí)慣，比如及時反饋工作進(jìn)度，讓大家了解各自從事的事情
這不是下屬的問題，而是我自己的問題。
是我自己沒有把任務(wù)安排得當(dāng)，導(dǎo)致下屬的工作中出現(xiàn)空白，人家完成了自己的任務(wù)，為什么不能早走？
如果以什么早退、不努力等理由對員工進(jìn)行批評，相當(dāng)于自己把自己定下的規(guī)則破壞掉，以后沒有人會信服你所作出的規(guī)定。
在制定一些基于團(tuán)隊的核心規(guī)則時，多思考，慎重做出決定，一旦決定做出，就不要輕易修改，否則對團(tuán)隊氛圍會有很大的影響。
