擅長性格色彩分析的樂嘉跨界成功，掀起了對個人性格色彩分析的時尚潮流。樂嘉已被媒體奉為“破譯性格密碼的魔術(shù)師”，而國內(nèi)心理學(xué)也似乎因此沾了不少光。然而，性格色彩測試對HR管理是否有用？還需推敲。
性格色彩學(xué)能用于招聘甄選嗎？趕時髦需謹(jǐn)慎
“紅色和黃色適合銷售，藍(lán)色或綠色適合研發(fā)。”如今流傳于HR界的“葵花寶典”在職場蔓延開來。在我數(shù)年的顧問生涯中，我也不時會遇到這類對性格色彩學(xué)津津樂道的客戶。但在我看來，這只不過是一種盲目跟風(fēng)。如果你家開的是雜貨鋪，利用性格色彩學(xué)說初步判斷人和崗位的匹配度，這樣必然無妨。但是對于成熟企業(yè)，特別是在規(guī)模較大的招聘中，利用這種方法的局限性就顯而易見了。
性格色彩學(xué)說的適用范圍十分局限。類型學(xué)能夠描述整體印象，但對人的區(qū)分度不高。而性格色彩作為一種假說就更不靠譜了。
如果100人應(yīng)聘來銷售崗位，30個人測出是紅色，但是你只需要5個銷售，這種情況下，幾乎又還原到初始階段的憑印象給分，這樣的“測試”也形如假設(shè)。當(dāng)然，這種情況只是少數(shù)。稍有專業(yè)度的HR，特別是跨國公司都會選用專業(yè)測評服務(wù)公司的產(chǎn)品。在這類企業(yè)，基于特質(zhì)說的更為量化、有區(qū)分度的用人標(biāo)準(zhǔn)更受推崇。通過對目標(biāo)崗位的關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行分析，結(jié)合對目標(biāo)崗位上績優(yōu)員工的訪談，將目標(biāo)崗位需要的能力抽取出來，構(gòu)建企業(yè)的勝任素質(zhì)模型。同時每個崗位有不同的模型，對模型包含的能力設(shè)定一些定量的數(shù)值，這樣設(shè)定的用人標(biāo)準(zhǔn)比僅僅依靠性格色彩的四種色彩有著更好的區(qū)分度。
互動話題：要不要用色彩區(qū)分你的員工？
基于性格色彩學(xué)的測評，信效度（我們通常理解的準(zhǔn)確度）也不容考究。“性格魔術(shù)師”樂嘉給出的做法是，通過候選人對30個客觀題的作答來對一個人的性格色彩進(jìn)行判斷。這種最傳統(tǒng)的心理測驗尚屬于第一代測評技術(shù)。在求職中，被測者掩蓋真實情況刻意揣摩迎合的心理也比較普遍，所以這樣得出的測評答案的參考價值就十分有限。對于管理崗位，特別是中高層領(lǐng)導(dǎo)選拔，這樣的做法更是萬萬不得。通常，一些大型企業(yè)中會采用評價中心技術(shù)來對人的能力、風(fēng)格、價值觀等各個方面做出判斷。評價中心技術(shù)的最顯著的特點是“三多”——評價工具多，評委多，評價指標(biāo)多。評價中心技術(shù)在評價一個人時會通過多個評委，利用多種工具（如BEI面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐等），同時對被評價人的多個指標(biāo)進(jìn)行評價，實現(xiàn)了效度與效率的統(tǒng)一，是一種非常高準(zhǔn)確度的定量工具。
還是忠勸各位管理者及人力資源從業(yè)者，性格色彩學(xué)可趕時髦，但千萬不可過度迷信！
瑪雅人更靠譜？溯源性格的“紅黃藍(lán)綠”假說
“科學(xué)的確能讓我們更加認(rèn)識這個世界，但是它卻不能讓我們認(rèn)識自己的心靈。”姑且不論科學(xué)到底能不能讓我們認(rèn)識自己的心靈？即使可以，那也是一種復(fù)雜的科學(xué)，因為人的心靈可以說是世界上最復(fù)雜與奇妙的系統(tǒng)。性格色彩學(xué)說風(fēng)靡之前，一提及心理學(xué)，大家想到的肯定是心理醫(yī)生或心理健康，但這些研究異常人群心理的領(lǐng)域恰恰是心理學(xué)中很小的一部分，而更為廣泛的研究正常人類的心理學(xué)反而不被人所知。性格色彩學(xué)在國內(nèi)的流行，的確讓更多人開始關(guān)注自己的內(nèi)心。
