四、人才觀念
（一）缺乏“人力資本”的概念：
1、把人才僅看作是企業(yè)的成本或賺錢的機器，常對人才提出不合理的要求，如隨意延長工作時間、增加工作量，而不知員工是一種有人性的再生資源。
2、99%的影樓僅僅視人力資源管理為事務性的工作，如檔案管理等，更不不知道借助外界專業(yè)機構來提升自身整體人力資源管理水平；
3、將人力僅僅視為靜態(tài)的生產(chǎn)要素，而不是一種可以投資、開發(fā)和利用的資源；
4、將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細算，能省就省，能扣則扣，忽視人力的“投資性”和“情緒化”；
5、領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結合起來，才能有效的調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
（二）落后的人才管理方式：
1、招聘方面：對人才的招聘、使用沒有一個長遠規(guī)劃，也沒有一個正常渠道，往往是覺得人手不夠，才臨時去招；
2、晉升方面：高度集權、任人唯親的家族式管理模式，使家族外的人才很難獲得晉升，始終排斥在決策外，找不到歸屬感，看不到前途，只有一走了之；
3、管理體系：人事制度不健全，沒有人才招聘、培養(yǎng)、發(fā)展和辭退的機制，也沒有行之有效的保障員工福利和正常權益的機制。所以很難在市場上找到合適的高素質人才；如：
(1)對留住人才除了加薪外，缺少有效的手段，不了解員工外流的真實原因，不能對癥下藥；
(2)平時沒有及時有效地進行防范，等到人才已跳槽離開時，已是“天要下雨,娘要嫁人”了，后悔晚矣；
(3)做事太絕，說話太死，對已“跳槽”的人才放言：“以后不可能再回來了?！?；
(4)突然在一段時間內(nèi)有大量的員工辭職，沒能采取有效的補救手段，及時“亡羊補牢”；
(5)用諸如扣押金、辭職罰款、等高壓手段硬留人才，其結果適得其反。
【說明：這種強制性的措施只會帶來破壞性的結果,最終鬧得雞飛蛋打,不利于問題的解決?！?br/>
4、功利心態(tài)：在人才的使用上只看到眼前，不管將來，用時就高薪聘請尊敬有加，不用時就冷落一旁，表現(xiàn)出急功近利；
5、教育投資：忽視人才自身發(fā)展的要求，不愿對人才進行教育與培訓的投資。
【備注：很多家族影樓企業(yè)擔心人才能力提高后，雇傭成本升高而減少自身利潤或擔心人才跳槽為競爭對手服務而使自己受損。長期下去，必然導致家族影樓發(fā)展后繼無人?！?br/>
