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經(jīng)理人可以與員工口頭討論條件。就留住員工的條件進行口頭商定，但為了避免產(chǎn)生曲解，通常需要將它記錄在案?！澳惚仨毭鞔_指出，用優(yōu)厚的待遇留人并不意味著工作保障，”勞工雇傭律師、Getting
Fired（編者譯：解雇）一書作者Steven Mitchell Sack（薩克）說。薩克還提出了如下幾點：
在給員工開出條件時絕不要作出你無意兌現(xiàn)的承諾，因為如果對方接受了你的條件，同時你的承諾又可以被證明是真實確鑿的，那么從法律角度看，你的公司就必須履行這一口頭合約。
你給員工開出的條件不能與公司的預(yù)算及政策相抵觸。否則，你就有可能落下厚此薄彼的口實，從而受到岐視的指控。比如說，你不愿讓年輕雇員的工資水平高于老雇員。
如果你決定放雇員走，最好對他進行一次離職面談。你能夠藉此積累一些經(jīng)驗，防止今后再次發(fā)生人才流失。同時，你也可以借此衡量一下你公司的工資結(jié)構(gòu)是否依然具有競爭力。
優(yōu)星公司的廣告銷售代表克雷默在接受了公司條件的兩個月后，又開始另找工作。她說：“管理層告訴我情況會有所好轉(zhuǎn)，但實際上更糟?！庇谑?，她轉(zhuǎn)投一家電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司做銷售代表。
“我似乎在6個月內(nèi)升了兩次工資：一次是原來公司挽留我給我加的薪資，另一次是現(xiàn)在這家公司給我提供的工資，”她說，“其實從一開始我所需的無非是公正的待遇和尊重而已。”
而優(yōu)星集團的督印人邁福爾，就是挽留克雷默的那一位，最終也離開了公司。他現(xiàn)在是一家高科技幼教公司互聯(lián)網(wǎng)分部的總裁?！拔野l(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)一個企業(yè)對未來的發(fā)展充滿信心時，才能用待遇留住那些心生去意的雇員，”他說，“否則，這絕非長久之計?！?br/>
