在日常的影樓管理中不再對(duì)員工罰款扣錢，這是一個(gè)很好的改善企業(yè)管理的導(dǎo)引政策，有助于影樓自行軟化內(nèi)部利益矛盾，減少敏感隔閡，使影樓本身發(fā)揮出更多的創(chuàng)造力。當(dāng)錢不再是問(wèn)題的時(shí)候，其實(shí)員工對(duì)于別的都能讓步。
禁止了，正確的做法就是認(rèn)識(shí)到這個(gè)事情的好而加以發(fā)揮，那么看看應(yīng)對(duì)的策略是什么。要注意的因素：
1、需要一個(gè)替代罰款扣錢的制度。
2、不能打擊員工的積極性。
3、保持制度在實(shí)際運(yùn)作中的有效。
策略方向：
主旨：這個(gè)是一個(gè)改善企業(yè)管理體制的良好時(shí)機(jī)，企業(yè)完全可以借此契機(jī)進(jìn)一步改善管理層與員工之間的關(guān)系，軟化利益矛盾。
企業(yè)文化，一直是內(nèi)地多數(shù)企業(yè)的硬傷，比較難有效的落實(shí)到實(shí)際運(yùn)作中，更多的是停留在紙面或者口頭。那么現(xiàn)在正好可以借機(jī)提升人力資源部門的作用，建立契合實(shí)際的、腳踏實(shí)地的企業(yè)文化信條，并以此對(duì)一些企業(yè)制度和訓(xùn)導(dǎo)方式進(jìn)行實(shí)效性的改進(jìn)。具有實(shí)際作用的企業(yè)文化信條的特征是：不是放之四海皆準(zhǔn)的概念，而是這個(gè)信條除了你的企業(yè)，放到別的公司就明顯不適用。
薪酬制度，不再罰款對(duì)于基礎(chǔ)員工是一個(gè)好消息，微薄收入者的賬單上又可以多出一些錢，部分員工意識(shí)松散也會(huì)不同程度的出現(xiàn)。應(yīng)對(duì)這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，可以采用分工計(jì)件制+階梯型薪酬標(biāo)準(zhǔn)+末尾處罰制+績(jī)效獎(jiǎng)金的組合來(lái)解決，即對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行專業(yè)化分工，并量化到個(gè)人，對(duì)于跌出考核量底線的對(duì)象，可以勸退、降薪等。特別對(duì)于部分雞肋的員工，可以適當(dāng)“放假”，論月、周、天、小時(shí)都可以作為考慮標(biāo)準(zhǔn)。另外，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，工作時(shí)間應(yīng)該適當(dāng)讓步于工作效率，不必過(guò)分追求坐班時(shí)間等，只要計(jì)算好基礎(chǔ)工作量即可。
運(yùn)作體制，實(shí)質(zhì)上的企業(yè)心態(tài)，是企業(yè)作為一個(gè)盈利機(jī)器，整個(gè)管理的最終目的是為了保證它的創(chuàng)收能力。從這個(gè)本質(zhì)上考量，無(wú)論優(yōu)秀的企業(yè)文化還是滿意的薪酬制度，最終要求的是完美的業(yè)務(wù)能力。以這個(gè)為目標(biāo)點(diǎn)，企業(yè)在做軟性包裝、分配制度的操作后，最重要的還是業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，而這個(gè)結(jié)構(gòu)中，決定不同企業(yè)盈利差距的是以市場(chǎng)為主導(dǎo)的管理脈絡(luò)，這條脈絡(luò)各個(gè)環(huán)節(jié)的分工科學(xué)性決定著這個(gè)企業(yè)的盈利水平，因此運(yùn)作體制中的專業(yè)化分工、使每個(gè)環(huán)節(jié)都能按照一定流程實(shí)現(xiàn)專業(yè)化工作，才是上策。一個(gè)員工包攬一個(gè)片面的工作內(nèi)容的方式已經(jīng)值得改進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該重新疏導(dǎo)整個(gè)業(yè)務(wù)循環(huán)過(guò)程，按照其中的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行重新分工，并由人力部門建立落實(shí)相應(yīng)的專業(yè)化成長(zhǎng)機(jī)制，這樣才能更有條件去滿足體系內(nèi)各方的意圖。
說(shuō)到底，企業(yè)的基礎(chǔ)運(yùn)作知識(shí)也就是以上這三項(xiàng)，除此之外的產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)等等也能在其中自然孕生，做好這三項(xiàng)工作，很多潛在的問(wèn)題也就自然避免了。
